Corporate Culture Management

Corporate Culture Management
Corporate Culture Management Dosen : Herry Tjahjono Disadur oleh : MM53 Corporate Culture Management adalah serangkaian nilai atau keyakinan yang menghasilkan pola perilaku tertentu secara kolektif dalam korporasi. Contohnya adalah nilai kekeluargaan yang diterapkan oleh Gudang Garam. Kadang kala perusahaan sering terkena Titanic Syndrome, dimana perusahaan merasa bahwa perusahaannya sudah kuat dan tidak mungkin akan “tenggelam” atau runtuh, sehingga perusahaan lengah dan tidak me-manage budaya perusahaan. Culture Type menurut OCAI: • Clan • Adhocracy • Market • Hierarchy Dalam Corporate Strategic Planning harus ditetapkan suatu tujuan yang besar dan berani (BHAG = Big Hairy Audacious Goal).


Perbedaan antara HRM dengan HCM: Human Resource Management = lebih ke fungsi support (yaitu mengkoordinir strategi yang sudah ditetapkan dari direksi). Human Capital Management = lebih ke fungsi driven (yaitu bukan hanya sebagai koordinir, melainkan terlibat juga sebagai pembuat strategi itu sendiri).
Effectiveness Criteria : cohesion, morale, development of human resource ,Management Theory : participation fosters commitment 2. Culture Type : ADHOCRACY Leader Type : innovator, entrepreneur, visionary Effectiveness Criteria : cutting-edge output, creativity, growth Management Theory : innovativeness fosters new resources 3. Culture Type : HIERARCHY Leader Type : coordinator, monitor, organizer Effectiveness Criteria : efficiency, timeliness, smooth functioning Management Theory : control fosters efficiency 4. Culture Type : MARKET Leader Type : hard-driver, competitor, producer Effectiveness Criteria : market share, goal achievement, beating competitor Management Theory : competition foster theory
Peduli Stakeholders Fakta I : • 51 % dari kekuatan ekonomi terbesar dunia dikuasai oleh entitas bisnis dan bukan oleh negara. • Tanggung jawab dunia usaha terhadap stakeholders meningkat secara fenomenal dan signifikan. Fakta II : Tanggung jawab dunia usaha mencakup “3P” : Profit, People dan Planet. Fakta III : Dengan konsep “3P” itupun masalah masih muncul secara dahsyat, contohnya kasus Lumpur Panas Sidoarjo. Maka Yang Harus Dilakukan: 1. Huruf “P” ke 4, yaitu Prosedur yang mengarah pada Corporate Culture. 2. Tidak hanya mengedepankan prinsip “do good principle” tapi juga “do no-harm principle”.
Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama dalam menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik. Istilah manajemen mengandung tiga pemahaman, yaitu : 1. Manajemen sebagai proses 2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen 3. Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, manajemen dikatakan sebagai kolektivitas; orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen harus melaksakanannya secara kolektif. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain.

Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sestematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mancapai tujuan, kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan dan memberikan penjelasan-penjelasan tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan yang lain. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut :
a. Fungsi Perencanaan :Yaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Fungsi Pengorganisasian : Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi Pelaksanaan :Yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian : Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja
Budaya yang baik akan menciptakan kinerja yang baik, budaya yang baik bukan berarti budaya secara umum tapi lebih kearah budaya yang cocok dengan karakteristik karyawan dan yang mendukung kinerja perusahaan. Jika kedua hal tersebut tidak sepaham maka akan terjadi benturan-benturan perilaku yang justru akan berdampak pada hasil kerja individu dan team. Budaya itu adalah karakter, jadi jika seseuai maka akan menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik daripada yang tidak cocok. Ukuran kinerja diperlukan oleh setiap perusahaan dengan tujuan untuk memaksimalkan potensi individu dan team tersebut. Dengan penilaian kinerja, maka HRD akan mengetahui perilaku dan kinerja dari individu dan team tersebut, dengan mengetahui hal tersebut maka jika terjadi penurunann kinerja akan segera di evaluasi oleh team HRD. Dengan demikian penilaian kinerja diperlukan perusahaan untuk menjaga perusahaan berada di posisi yang lebih baik atau setara dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.