Email ini aku dapatkan dari teman dan saudara, isinya cukup membangun semangat dan pemikiran positif dalam menjalankan kehidupan.
Seorang Ayah sebelum meninggal dunia berpesan kepada ke-2 anaknya
(Si Sulung & Si Bungsu)
Isi pesannya sbb :
Jangan menagih hutang kepada orang yang berhutang kepadamu dan
Jika mereka pergi dari rumah ke toko jangan sampai mukamu terkena sinar matahari.
—————————
Waktu terus berjalan dan hidup terus bergulir….
Beberapa tahun setelah ayahnya meninggal, anak yang sulung bertambah kaya
sedang yang bungsu menjadi semakin miskin.
Ibu mereka yang masih hidup menjadi sedih dan menginginkan
penjelasan karena kuatirnya si sulung sudah berlaku tidak adil kepada adiknya.
Maka sang ibu pun menanyakan hal itu kepada mereka:
Jawab anak yang bungsu :
Aku menjadi miskin karena saya mengikuti pesan ayah.
Ayah berpesan bahwa saya tidak boleh menagih hutang kepada orang
yang berhutang kepadaku, dan sebagai akibatnya modalku susut
karena orang yang berhutang kepadaku tidak membayar
sementara aku tidak boleh menagih.
Juga ayah berpesan supaya kalau saya pergi atau pulang dari
rumah ke toko dan sebaliknya tidak boleh terkena sinar matahari.
Akibatnya saya harus naik becak atau andong.
Sebetulnya dengan jalan kaki saja cukup, tetapi karena pesan
ayah demikian maka akibatnya pengeluaranku bertambah banyak.
Jawab anak yang sulung :
Ini semua adalah karena saya taat dan berpegang teguh pada pesan ayah.
Karena ayah berpesan supaya saya tidak menagih
kepada orang yang berhutang kepada saya, maka saya tidak
menghutangkan barang atau uang sehingga dengan demikian
modal tidak susut. Juga ayah berpesan agar supaya jika saya
berangkat ke toko atau pulang dari toko tidak boleh terkena
sinar matahari, maka saya berangkat ke toko sebelum matahari
terbit dan pulang sesudah matahari terbenam.
Akibatnya toko saya buka sebelum toko lain buka, dan tutup
jauh sesudah toko yang lain tutup. Sehingga karena kebiasaan itu, orang menjadi tahu
dan tokoku menjadi laris, karena mempunyai jam kerja lebih lama.
Bagaimana dengan anda ?
Kisah diatas menunjukkan bagaimana sebuah kalimat di tanggapi dengan persepsi yang berbeda.
Jika kita melihat dengan positif attitude maka segala
kesulitan sebenarnya adalah sebuah perjalanan yang akan
membuat kita menjadi berharga bagi orang lain,
tetapi kita bisa juga terhanyut dengan adanya kesulitan karena sempitnya
kita berpikir dan merespond sesuatu……
pilihan ada di tangan kita.
Seorang Ayah sebelum meninggal dunia berpesan kepada ke-2 anaknya
HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN DENGAN EFEKTIVITAS PENGENDALIAN MANAJEMEN PERUSAHAAN
Penulis : Johana Halim, SE, dibuat sebagai PAPER SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Seperti yang sudah diketahui bahwa pada umumnya tenaga kerja selalu berusaha dengan keras dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Tetapi usaha kerasnya tersebut akan diperoleh balas jasa yang memuaskan kepada tenaga kerja tersebut. Namun jika balas jasa yang diberikan tidak memuaskan maka para tenaga kerja tidak akan berusaha dengan keras dalam melaksanakan aktivitasnya.
Di setiap perusahaan, baik pada skala kecil, menengah dan besar imbalan balas jasa kepada karyawan selalu merupakan hal fundamental bagi karyawan perusahaan bersangkutan. Dan di jaman serba modern ini ilmu pengetahuan, teknologi, organisasi, transportasi terus berkembang ditambah lagi dengan pemikiran kritis terhadap keadilan sosial dalam hubungan antarmanusia maka isu kompensasi makin menjadi kompleks. Karena itu dalam pengendalian manajemen, harus diterapkan sistem imbalan yang fair atau sesuai untuk karyawan atas kerja kerasnya.
Dalam praktik, banyak sistem kompensasi yang tidak dihubungkan dengan prilaku manusia agar mengarah pada tujuan organisasi atau memberikan balas jasa yang bertentangan dengan pelilaku untuk pencapaian tujuan. Manajemen dan dewan komisaris harus merancang rancana kompensasi insentif bagi para tenaga kerja sehingga dapat menghindari kesalahan dalam pemberian insentif dan bonus.
Manajemen organisasi biasanya menghadapi masalah dalam memotivasi manusia yang bekerja dalam organisasi agar mereka mengarah pada pencapaian tujuan stakeholders atau keuntungan maksimal. Manajemen organisasi mau mencapai tujuan stakeholders, jika tujuan pribadinya juga tercapai. Salah satu tujuan manusia bekerja dalam organisasi adalah untuk memperoleh kompensasi atau balas jasa. Balas jasa adalah gaji dan tunjangan yang diberikan pada para karyawan, yaitu mencakup gaji pokok dan tunjangan langsung maupun tidak langsung misalnya bonus, bagian laba, pensiun, asuransi jiwa, kendaraan, perumahan, pengobatan, makanan-minuman. Balas jasa merupakan intensif untuk mencapai tujuan pribadi para karyawan. Jika dihubungkan masalah kompensasi ini dengan sistem pengendalian manajemen, kompensasi memberikan pengaruh besar dalam menjalankan suatu usaha atau organisasi. Karena setiap individu berpacu melaksanakan prestasi yang terbaik untuk organisasi demi mendapat pembalasan jasa yang setimpal. Oleh karena itu pengendalian manajemen secara berkesinambungan berhubungan dengan masalah kompensasi. Termasuk makin tinggi tingkat tanggung jawab, tugas dan pengawasan maka makin tinggi pula tingkat kompensasi yang didapat. Setiap individu termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerja, sehingga tujuan perusahaan atau organisasi tercapai dan mencapai keselarasan tujuan.
PERUMUSAN MASALAH
Berdasasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN DENGAN EFEKTIVITAS PENGENDALIAN MANAJEMEN PERUSAHAAN
KAJIAN TEORI
Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompensasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang prestasinya). Kompensasi yang diatur dapat diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang berprestasi, karena tenaga yang berprestasi menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang berprestasi.
Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan, pertama, bonus dapat meningkatkan kinerja manajemen. Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir adalah manajemen dapat mengatur dan menentukan kompensasinya sendiri.
Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor, makan siang, hotel, pesawat terbang, dll. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang menajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil tersebut dipakai dalam menjalankan kegiatan perusahaan. sudah tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui bila mobil tersebut di gunakan untuk keperluan pribadi begitu juga dengan fasilitas lainnya dengan catatan perusahaan tidak keberatan dengan hal tersebut.
Dasar penetapan kompensasi. Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi karyawan adalah isu-isu sebagai berikut : (Edy Sukarno, 2002:246)
Jumlah kompensasi yang diperlukan untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup pekerja
Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi karyawan lain dengan derajat dan ketrampilan sama
Kapasitas perusahaan dalam memberikan kompensasi
Kompensasi Relatif
Dalam pengendalian manajemen harus di hayati bahwa, jika mobilitas karyawan bebas sepenuhnya, maka pembayaran upah relatif yang proposional dipicu oleh persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. Bila karyawan tidak terdidik disuatu perusahaan menerima, katakanlah Rp.10.000,- perhari dan karyawan di perusahaan lain di wilayah industri yang sama memperoleh Rp.8.000,- perhari untuk pekerjaan dan kondisi pekerjaan serupa, maka pekerja dengan kompensasi yang lebih rendah akan pindah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih tinggi, atau menuntut kenaikan kompensasi.
Katak Loncat (Leap Frogging)
Dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang tinggi, terjadi peluang kerja penuh, jika serikat pekerjanya kuat, upaya persamaan kompensasi dapat menciptakan proses yang dinamakan katak loncat. Implikasi katak loncat yakni kompensasi naik terus dan bisa jadi lajunya cukup tinggi. Andaikata kenaikan kompensasi ditutup oleh peningkatan produktivitas, laba, dan efesiensi biaya, maka tidak ada masalah bagi perusahaan. Namun, jika sebaliknya tidak tertutup, maka bisa berdampak kurang kondusif bagi perusahaan. Situasi ini akan memicu hubungan kompensasi “spiral harga” dan harga saling berkompetisi ke tingkat yang lebih tinggi.
Kompensasi insentif
Sistem tingkat upah potong sederhana dapat digunakan pada karyawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilakukan.
Tingkat upah – potong differensial
Sistem ini terdiri dari dua tingkat upah potong. Yakni tingkat yang lebih tinggi dibayarkan kepada pekerja yang mencapai standar output tertentu, dan tingkat upah yang lebih rendah dibayarkan kepada pekerja yang tidak dapat mencapai standar tertentu. Misal standar keluaran 48 unit perhari dengan upah Rp150,- per unit dan tingkat Rp120,- per unit bagi yang tidak bisa mencapainya. Pekerja yang mampu membuat 48 unit akan menerima Rp.7.200,- sedang yang gagal menghasilkan, katakanlah hanya 34 unit akan menerima Rp.4.080,- konsisi demikian pasti akan memotivasi pekerja untuk menghindari upah yang lebih rendah.
Insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
Insentif positif, secara umum disebut balas jasa, yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan pengingakatan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan
Insentif negatif, atau disebut hukuman yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan penurunan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
Bentuk insentif ada dua yaitu :
Insentif keuangan
Insentif non keuangan
Cara pemberian insentif ada dua yaitu (Ru Supriyono, 2000:162) :
Insentif formal, yaitu insentif yang ditentukan berdasarkan tujuan, wewenang, tanggung jawab, standar, metode, dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara formal
Insentif informal, adalah pengakuan kinerja oleh kelompoknya.
Kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan insentif formal adalah sebagai berikut:
ukuran-ukuran kinerja harus selaras dengan tujuan – tujuan stakeholders organisasi
para manajer harus dievaluasi kinerjanya berdasar variabel-variabel yang secara signifikan dapat dikendalikannya
ukuran-ukuran kinerja harus obyektif
ukuran – ukuran atau standar kinerja harus menantang namun memungkinkan untuk dicapai
insentif sebaiknya bersaing dengan yang ditawarkan oleh organisasi yang sebanding
sistem insentif hendaknya sederhana dan mudah diadministrasikan.
Sistem kompensasi memerlukan alat pengukur kinerja, alat pengukur kinerja yang baik mempunyai sifat (Ru Supriyono, 2000:163) :
keadilan
kesederhanaan
keterterimaan
ketercapaian
keefisienan, keefektifan dan keekonomisan
Alat –alat pengukur kinerja tersebut ditentukan oleh tujuan yang akan dicapai sehingga pengukur kinerja bisnis dapat disusun ke dalam empat perspektif, yaitu (Ru Supriyono, 2000:164) :
Perspektif keuangan
Tujuan
Ukuran kinerja
Bertahan hidup
Kesuksesan
Kemakmuran
Arus kas
Pertumbuhan penjualan dan laba per divisi
Peningkatan pangsa pasar dan kembalian modal
Perspektif konsumen
Produk baru
Pasokan yang responsif
Pemasok utama
Kemitraan dengan konsumen
Persentase penjualan produk baru
Persentase penjualan produk yang dimiliki
Penyerahan yang tepat waktu sesuai keinginan konsumen
Pangsa penjualan pada konsumen penting
Urutan penjualan pada para konsumen
Jumlah kerja sama dalam usaha perekayasaan produk
Perspektif bisnis internal
Kapabilitas teknologi
Keunggulan pemanufakturan
Produktivitas desain
Pengenalan produk baru
Tingkat teknologi pemanufakturan maju yang digunakan perusahaan dibandingkan para pesaingnya
Mutu, produk, biaya perunit, waktu daur, hasil
Efisiensi perekayasaan, efisiensi overhead, eliminasi aktivitas tidak bernilai tambah
Jadwal pengenalan sesungguhnya dibandingkan yang direncanakan.
Perspektif inovasi
Kepemimpinan teknologi
Daur pemanufakturan
Fokus produk
Waktu ke pasar
Waktu untuk mengembangkan teknologi generasi maju berikutnya
Waktu pengenalan, proses, sampai kematangan
Persentase penjualan produk tertentu yang relatif besar dibandingkan total penjualan semua produk
Waktu untuk pengenalan produk baru ke pasar di bandingkan para pesaingnya
Bonus Premi dan Bonus Tugas
Sistem insentif untuk mencegah pekerja bekerja dengan akselerasi berlebihan, dinamakan bonus premium dan tugas. Sistem ini menurunkan insentif sesudah keluaran melebihi denominator tertentu, sistem bonus mempunyai tiga karakteristik berikut:
Waktu standar ditentukan atas dasar produksi setara harian. Dibeberapa sistem, tugas tersebut relatif mudah dan bisa dikerjakan oleh sebahagian besar karyawan, sedang pada sistem lainnya tugas itu lebih berat dan hanya bisa dicapai oleh beberapa pekerja/karyawan
Bonus dibayarkan pada pekerja yang menyelesaikan tugas berdasar patokan waktu atau lebih singkat dari patokan tersebut. Selain bonus, pekerja juga menerima upah untuk waktu yang digunakan selama menyelesaikan tugas. Bonus dapat berwujud sejumlah uang, atau persentase dari tarif upah per jam dikalikan waktu yang dihemat, yakni selisih antara waktu yang dimanfaatkan aktual dan patokan waktu yang ditetapkan
Pekerja yang tidak dapat menyelesaikan tugas dalam waktu standar, dibayar dengan upah perjam. Karena itu pekerja tidak pinalti sebagai akibat tidak dapat mencapai standar. Nilai dan kegunaan dari sistem bonus tergantung pada kewajaran patokan dan upah yang dapat dicapai oleh pekerja dengan kemampuan setara tanpa harus bekerja terlalu cepat dan melelahkan.
Karakteristik rencana kompensasi insentif
Paket kompensasi total seorang manajer berisi tiga komponen sebagai berikut : (Robert N Anthony, 2003:136)
gaji
tunjangan
kompensasi insentif
kompensasi para manajer dalam perusahaan besar cenderung lebih tinggi daripada kompensasi dalam perusahaan – perusahaan kecil dan kompensasi dalam suatu perusahaan cenderung bersaing dengan perusahaan lain yang berada dalam industri yang sama, namun sulit menyamaratakan kompensasi manajemen secara umum.
Ketiga komponen kompensasi tersebut sifatnya saling tergantung, namun kompensasi insentif banyak berhubungan dengan fungsi (proses) pengendalian manajemen. Studi yang dilakukan terhadap pembayaran dan bonus yang diterima oleh 14.000 manajer di USA periode 1981 sampai 1985 sebanyak 70.284 observasi dari 219 organisasi menunjukkan bahwa, rata-rata besarnya bonus adalah 20% dari gaji pokok. Namun terdapat perbedaan yang besar antara perusahaan yang satu dengan lainnya, meskipun masih dalam satu industri. Perbedaan proporsi pembayaran bonus lebih besar daripada perbedaan proporsi gaji pokok. Ada tendensi bahwa perusahaan yang mempunyai kinerja keuangan yang lebih baik memberikan bonus dalam rasio yang lebih besar.
Menurut Robert N Anthony didalam buku sistem pengendalian manajemen terjemahan FX Kurniawan T bahwa rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua yaitu:
Rencana insentif jangka pendek adalah rencana insentif yang didasarkan atas pencapaian kinerja dalam tahun tertentu
Rencana insentif jangka panjang adalah rencana insentif yang berdasarkan atas pencapaian kinerja jangka panjang. Biasanya berhubungan dengan harga saham biasa perusahaan.
Rencana insentif jangka pendek
Sistem ini mencakup :
Kelompok bonus secara total adalah sistem bonus yang ditentukan oleh para pemegang saham berdasar rumus tertentu untuk menentukan jumlah bonus yang dibayarkan dalam tahun tertentu. Rumus tersebut biasanya dihubungkan dengan :
Profitabilitas perusahaan secara menyeluruh untuk tahun tertentu atau jangka waktu yang lebih pendek daripada satu tahun
Besarnya kompensasi untuk para eksekutif yang dibayarkan oleh para pesaing perusahaan, sistem ini terdiri dari beberapa metode untuk menentukan besarnya bonus :
(1) bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba
(2) bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba setelah dikurangi return atas modal
(3) bonus berdasarkan persentase tertentu dari kenaikan laba tahun tertentu dibandingkan laba tahun sebelumnya
(4) bonus ditentukan dari perbandingan relatif profitabilitas perusahaan dengan industrinya
Carryovers
Sistem carryovers adalah sistem bonus yang memungkinkan komite bonus yang dibentuk oleh dewan komisaris untuk memindahkan sebagian bonus yang sudah ditentukan berdasar rumus tertentu ke tahun-tahun lainnya yang bonusnya lebih rendah dengan tujuan besarnya bonus setiap tahun relatif merata.
Keunggulan carryovers
lebih fleksibel
dapat mengurangi jarak perbedaan pembayaran bonus setiap tahun
Penangguhan pembayaran
Atau deferred payment adalah cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun pembayarannya pada para penerima disebarkan ke beberapa tahun.
Kelemahannya itu :
Bonus yang diterima tidak sesuai dengan kinerja tahun yang bersangkutan sehingga berdampak kecil pada motivasi
Jika seorang manajer keluar dari perusahaan tersebut, mungkin tidak diberi pembayaran bonus yang ditunda.
Rencana insentif jangka panjang
Digunakan untuk mencapai kinerja profitabilitas jangka panjang. Rencana insentif jangka panjang menunjukkan pertumbuhan nilai saham biasa. Insentif jangka panjang dapat didasarkan atas beberapa metode, pemilihan metode yang dipakai dipengaruhi oleh:
peraturan pajak penghasilan
perubahan perlakuan akuntansi
peraturan pasar modal
peraturan perseroan terbatas
Metode rencana insentif jangka panjang antara lain :
hak beli saham
Adalah hak yang diberikan kepada para manajer untuk membeli sejumlah saham pada atau setelah tanggal tertentu dimasa yang akan datang dengan harga yang disetujui pada saat hak tersebut diberikan. Biasanya harga ditentukan berdasarkan persentase tertentu dari harga pasar saham.
saham phantom
adalah saham sejumlah tertentu yang dibukukan oleh perusahaan untuk memberikan penghargaan (award) pada para manajer, dan saham tersebut hanya dibukukan saja tidak langsung diberikan kepada para manajer. Pada akhir jangka tertentu penghargaan ini dapat dibagikan pada para manajer dalam bentuk
kas
saham
kas dan saham
hak apresiasi saham
adalah salah satu bentuk penghargaan diberikan kepada para manajer berupa hak untuk menerima pembayaran kas berdasar kenaikan nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai dengan tanggal tertentu di masa yang akan datang. Insentif berdasarkan metode saham phantom dan hak apresiasi saham mempunyai persamaan sebagai berikut :
bonus yang diberikan dapat berbentuk kas
besarnya bonus dihitung dari selisih harga saham perusahaan
lebih menguntungkan para manajer penerima bonus karena tidak berisiko, bila dibandingkan dengan metode hak beli saham yang mempunyai risiko tinggi.
saham kinerja
Adalah sejumlah saham tertentu yang diberikan kepada para manajer sebagai penghargaan karena mereka dapat mencapai tujuan jangka panjang tertentu. Biasanya dinyatakan dalam persentase pertumbuhan laba per lembar saham selama jangka panjang tertentu. Dari semua metode, metode ini paling menguntungkan para manajer karena :
Faktor yang mempengaruhi bonus saham kinerja lebih dapat dikendalikan oleh para manajer daripada dalam metode-metode lainnya tersebut
Penghargaan berupa saham kinerja tidak tergantung pada kenaikan harga saham, meskipun kenaikan laba per saham dapat pula mempengaruhi kenaikan harga saham
Namun metode ini mempunyai kelemahan karena :
(a) bonus didasarkan pada pengukuran kinerja berdasar akuntansi sehingga kelemahan akuntansi sebagai alat pengukur kinerja melekat pada metode ini
(b) dalam kondisi-kondisi tertentu misalnya inflasi, keberhasilan para manajer dalam meningkatkan laba per lembar saham mungkin tidak memberikan sumbangan pada nilai ekonomi perusahaan.
unit-unit kinerja
adalah rencana pemberian bonus pada para manajer berupa pembayaran bonus kas atas pencapaian target-target jangka panjang tertentu. Metode ini merupakan kombinasi aspek-aspek metode hak apresiasi saham dan saham kinerja, metode ini bermanfaat bagi perusahaan yang sahamnya tidak dijual atau hanya sedikit yang dijual ke publik.
Teori agensi
Adalah teori yang berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor utama yang harus dipertimbangkan dalam pendesainan kontrak-kontrak insentif untuk memotivasi para individu mencapai keselarasan tujuan. (RA Supriyono, 2000:184)
Teori agensi meliputi :
konsep teori agensi
Hubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak, disebut prinsipal, yang menyewa pihak lain, disebut agen, untuk melaksanakan sejumlah jasa, dan oleh karena itu, prinsipal juga mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen. Salah satu elemen penting teori agensi adalah perbedaan preferensi atau tujuan antara prinsipal dan agen. Perbedaan preferensi dapat dikurangi melalui kontrak-kontrak insentif.
perbedaan tujuan prinsipal dan agen
teori agensi mengangap bahwa semua tindakan individu di dasarkan atas kepentingannya sendiri, oleh karena itu, timbul perbedaan antara tujuan prinsipal dan agen yaitu :
(1) agen dianggap menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan, namun juga dari kepuasan lain yang diperolehnya dari hubungan agensi. Dilain pihak, prinsipal dianggap hanya tertarik pada kembalian (return) keuangan yang tumbuh dari investasinya dalam perusahaan. kepuasan lain yang diinginkan agen dapat berbentuk
(a) waktu senggang
(b) kondisi kerja yang lebih baik
(c) menjadi anggota klub organisasi yang ekslusif
(d) fleksibilitas jam kerja
Bagi prinsipal, waktu senggang agen dianggap :
(e) berlawanan dengan usaha untuk meingkatkan nilai perusahaan; waktu senggang tidak menambah nilai
(f) preferensi agen terhadap waktu senggang terhadap usaha merupakan keengganan kerja (work adversion)
(g) agen yang tidak memberi usaha berarti pengelakan (shirking) tanggung jawab
(2) prinsipal
prinsipal dan agen mempunyai perbedaan dalam preferensi risiko. Prinsipal netral resiko, agen segan resiko. Prinsipal perusahaan biasanya terdiri dari banyak pemilik, mereka dapat mengurangi risikonya dengan mendiversifikasikan kekayaannya dan menjadi pemilik saham pada berbagai perusahaan. oleh karena itu, para pemilik tertarik pada nilai yang diharapkan atas investasinya sehingga relatif netral resiko. Dilain pihak, kekayaan utama agen biasanya tertumpu pada kemampuan pribadi yang dimilikinya. Agen sulit mendiversifikasikan kekayaan atau kemampuannya sehingga mereka segan risiko (risk averse)
tindakan agen yang tidak dapat diobservasi
konflik mengenai penghasilan lain-lain dapat dengan mudah diselesaikan jika prinsipal dapat memantau tindakan-tidakan agen. Perbedaan preferensi prinsipal dengan agen mengenai kompensasi dan penghasilan lain untuk agen dapat timbul jika prinsipal tidak dapat memantau dengan mudah tindakan-tindakan agen.
Asimetri informasi adalah situasi yang terbentuk karena prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen sehingga prinsipal tidak pernah dapat menentukan kontribusi usaha-usaha agen terhadap hasil-hasil perusahaan yang sesungguhnya. Asimetri dapat timbul dalam beberapa bentuk :
(1) tanpa pemantauan, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja dengan baik demi kepentingan prinsipal
(2) agen mungkin mengetahui lebih banyak mengenai perusahaan daripada prinsipalnya
(3) agen dalam melaksanakan tugasnya mungkin diarahkan oleh informasi pribadi.
Risiko moral (moral hazard) adalah kesengajaan agen untuk menyajikan informasi yang salah pada prinsipal. Risiko moral menimbulkan situasi yang mengakibatkan agen dikendalikan oleh motivasi untuk membuat kesalahan dalam menyajikan informasi pribadinya melalui sifat sistem pengendalian.
mekanisme pengendalian
Teori agensi menyatakan bahwa untuk menyelesaikan perbedaan tujuan dan asimetri informasi dapat digunakan dua cara pokok yaitu :
Pemantauan
Mekanisme pertama adalah pemantauan, prinsipal dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat memantau tindakan-tindakan agen. Prinsipal mendesain sistem tersebut untuk membatasi tindakan-tindakan agen dalam meningkatkan kesejahterahannya dengan biaya yang harus ditanggung prinsipal. Sebagai contoh, sistem pemantauan yang dapat dilakukan prinsipal adalah meminta bantuan auditor
(1) prinsipal dapat menyewa akuntan publik guna melaksanakan pengauditan terhadap kewajaran laporan keuangan yang disajikan agen
(2) prinsipal dapat membentuk internal auditor untuk melaksanakan audit keuangan, kepatuhan dan kinerja agen. Audit kinerja bertujuan untuk menilai efisiensi, efektivitas, dan ekonomi agen dalam melaksanakan audit manajemen dan audit terhadap program perusahaan
(3) prinsipal dapat membentuk pengaudit internal yang berada dibawah tanggung jawabnya untuk melaksanakan audit keuangan, kepatuhan dan kinerja para manajer unit bisnis, audit kinerja terhadap para manajer unit bisnis dapat mencakup audit manajemen dan audit terhadap program unit bisnis.
Teori agensi berusaha untuk menjelaskan penyebab timbulnya hubungan agensi. Hubungan agensi berbeda memerlukan tingkat pemantauan yang berbeda. Sebagai contoh, efektivitas pemantauan meningkat jika tugas – tugas yang dilaksanakan oleh agen dapat ditentukan dengan baik dan informasi yang memberikan sinyal dapat digunakan untuk memantau dengan teliti. Namun, jika tugas-tugas tidak dapat ditentukan dengan baik atau tidak mudah dipantau, maka insentif pengontrakan menjadi lebih disarankan sebagai alat pengendalian.
Insentif
Besar kecilnya penghargaan yang diterima agen tergantung pada ukuran kinerjanya, agen dapat memperoleh insentif yang tinggi jika kinerjanya baik, dengan demikian agen berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar insentifnya tinggi dan sekaligus mencapai keselarasan tujuan dengan prinsipal.
Keselarasan tujuan adalah tujuan kinerja yang dapat memotivasi agen untuk bekerja dengan baik berdasar kemampuannya demi tercapainya tujuan prinsipal. Kontrak insentif memotivasi untuk bekerja demi kepentingan prinsipal.
Tidak ada pengaturan insentif yang dapat menjamin keselarasan tujuan dengan sempurna, hal ini disebabkan karena :
(1) perbedaan preferensi risiko antara prinsipal dan agen
(2) asimetri informasi
(3) biaya pemantauan
Meskipun sistem intensif yang efisien dapat mengurangi perbedaan kepentingan, namun masih tersisa perbedaan yang disebut rugi residual (residual loss). Rugi residual adalah perbedaan kepentingan prinsipal dan agen yang tidak dapat ditiadakan dengan menggunakan sistem insentif. Dengan demikian biaya agensi meliputi :
a. biaya kompensasi insentif
b. biaya pemantauan
c. rugi residual
Kompensasi
Biaya agensi mencakup kompensasi insentif. Salah satu kompensasi insentif untuk agen adalah bonus hak membeli saham. Pemberian bonus hak beli saham menimbulkan masalah-masalah sebagai berikut:
(1) Perbedaan preferensi risiko antara prinsipal dan agen
(2) Kurangnya hubungan sebab-akibat secara langsung antara usaha-usaha agen dan perubahan harga saham
Manajer unit bisnis dan insentif berdasar akuntansi
Sulit untuk menentukan kontribusi yang dibuat oleh manajer unit bisnis secara individual dalam meningkatkan harga saham perusahaan. kesulitan tersebut menyebabkan bonus untuk para manajer unit bisnis mungkin didasarkan pada laba bersih unit bisnis. Namun kontrak insentif berdasarkan laba bersih untuk manajer unit bisnis masih mempunyai kelemahan-kelemahan :
(1) masih menimbulkan biaya agensi sebagaimana dalam rencana kepemilikan saham oleh agen
(2) agen mungkin sengaja membesar-besarkan laba melalui manipulasi akuntansi yang sebenarnya tidak menambah nilai perusahaan
(3) meskipun kontrak berdasarkan laba bersih unit bisnis mungkin mengakibatkan biaya agensi yang rendah daripada berdasarkan gaji tetap, namun biaya agensi tidak menjadi nol.
ANALISIS
Sebuah sistem kompensasi dikatakan efektif apabila dalam menghadapi suatu masalah, Keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. dalam hal demikian, kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama.
Agar efektif, sistem kompensasi harus dikaitkan dengan variabel-variabel yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya laba, pangsa pasar, aliran uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan disain, dan sebagainya. Agar sistem kompensasi adil bagi manajemen, ada yang berpendapat bahwa variabel – variabel tersebut harus merupakan variabel yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang berpendapat bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemenpun dapat dimasukkan ke dalam sistem kompensasi . konsep keadilan akan terusik tetapi manajemen akan menjadi tertarik dengan variabel tersebut. Akan tetapi, jika variabel tersebut jauh di luar jangkauan kemampuan manajemen, mungkin sekali sistem kompensasi akan membuat manajemen putus asa.
Hasil riset terhadap insentif menunjukan bahwa (Ru Supriyono, 2000:163) :
para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif positif
insentif pribadi sifatnya situasional. Intensif moneter merupakan salah satu alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu insentif nonmoneter lebih penting
jika manajemen puncak memandang sistem pengendalian manajemen, maka para manajer pengoperasian juga memandangnya penting. Jika manajemen puncak kurang memperhatikan sistem pengendalian manajemen, para manajer pengoperasian juga kurang memperhatikannya.
para individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerjanya. Tanpa umpan balik, orang mungkin tidak merasakan telah mencapai tujuan atau memerlukan tindakan koreksi untuk mencapai tujuan tersebut.
efektivitas insentif menurun dengan cepat jika jarak waktu antara tindakan dan pemberian insentif terlalu lama. Para level rendah organisasi , frekuensi umpan – balik dan tindakan mungkin dalam hitungan jam: sedangkan untuk manajemen atas mungkin dalam ukuran bulan
motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu mudah dicapai. Motivasi kuat jika tujuan memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras dan jika pencapaian tujuan tersebut sangat penting untuk memenuhi kebutuhan pribadinya.
Insentif sangat memotivasi jika para manajer berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar, atau tujuan. Dengan partisipasi tersebut mungkin manajer berpendapat bahwa anggaran, standar, atau tujuan tersebut adil sehingga menimbulkan komitmennya.
Sistem kompensasi yang efektif mendorong para manajer untuk membuat keputusan-keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer). Tujuan sistem kompensasi adalah keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut secara sempurna. Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi keselarasan relatif.
Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:
Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat manajemen)
Adil ( setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya
Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang)
Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan )
Memenuhi kebutuhan orang
Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas
Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.
Michael West dalam buku Srikandi Waluyo yang menggambarkan efektivitas tim sebagai berikut :
Refleksivitas Tugas
Tinggi
Tipe D : dengan efisiensi yang kaku
Efektivitas tugas tinggi
Kesehatan mental buruk atau rata – rata
Keberlangsungan pendek
Tipe A : Tim yang berfungsi penuh
Efektivitas tugas tinggi
Kesehatan mental baik
Keberlangsungan lama
Tipe C : Tim yang mengalami disfungsi
Efektivitas tugas rendah
Kesehatan mental buruk
Keberlangsungan sangat rendah
Tipe B : Tim yang menyenangkan
Efektivitas tugas rendah
Kesehatan mental rata-rata
Keberlangsungan pendek
Refleksivitas Tugas
Rendah
Jadi penting bahwa efektivitas tugas berpengaruh terhadap keefektivitas manajemen dalam membuat tim kerja menjadi lebih baik dan berpengaruh pada sifat karakteristik dan kepentingan individu masing-masing.
Dalam buku creative time management oleh Dr Jan Yager menjelaskan bahwa pekerjaan dikatakan efektif jika didukung oleh teknologi untuk menghemat waktu dalam pengerjaan. Jadi penting, tidak hanya mengenai bagaimana uletnya sang pekerja dengan kompensasi yang diharapkan ternyata tidak bisa bekerja maksimal karena keterbatasan atas pengetahuan teknologi. Terbukti dengan teknologi dapat menghemat waktu pekerjaan seperti telepon, fax, komputer dan lainnya.
Dalam buku Ru Supriyono menjelaskan bahwa teori agensi telah diciptakan dalam tahun 1960an namun perkembangan tidak seperti JIT, TQC, DSS dan model – model lainnya, teori agensi tidak banyak mempengaruhi praktik proses pengendalian manajemen. Meskipun teori agensi banyak ditulis sebagai artikel dalam jurnal-jurnal akademis, namun jarang digunakan dalam praktik sebagai payoff (penggunaan teori agensi oleh manajer untuk membuat keputusan kompensasi yang lebih baik), bahkan banyak manajer yang tidak memahami teori agensi.
Para manajer yang tidak mempelajari teori agensi menyatakan berbagai macam pendapatnya mengenai model-model yang digunakan dalam teori agensi sebagai berikut :
Model – model tersebut tidak lebih daripada pernyataan fakta-fakta yang dinyatakan dalam simbol matematis
Elemen – elemen dalam model-model tersebut tidak dapat dikuantifikasi semuanya
Model tersebut terlalu menyerderhanakan hubungan nyata antara atasan dan bawahan
Model-model tersebut hanya terdiri dari beberapa elemen dan mengabaikan faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan tersebut.
Contoh penanganan Sumber Daya Manusia TELKOM dalam memberikan efektivitas pengendalian manajemen.
Sumber daya manusia (SDM) yang handal dan kompeten merupakan tulang punggung TELKOM dalam menghadapi persaingan bisnis telekomunikasi. Prestasi perusahaan yang telah dicapai sangat ditunjang oleh kualitas dan profesionalisme SDM, yang merupakan hasil dari program pengembangan SDM selama tahun 2004. Peningkatan prestasi tersebut antara lain dapat ditunjukkan dengan adanya peningkatan produktivitas, sehingga rasio produktivitas menjadi 340 sst per karyawan atau naik 24% dibandingkan tahun 2003. Sementara itu, jumlah pendapatan operasional TELKOM per karyawan telah meningkat 31% dibandingkan tahun lalu menjadi Rp 1,2 miliar per karyawan. Sampai dengan 31 Desember 2004, TELKOM memiliki karyawan sebanyak 29.375 orang. Sejalan dengan visi, misi dan proses reposisi bisnis untuk memantapkan posisi baru TELKOM sebagai Full Service and Network Provider (FSNP), perseroan menerapkan upaya pengembangan SDM secara konsisten dan kontinyu. Tujuannya adalah agar perusahaan memiliki jumlah SDM berkualitas yang efisien, sehingga dapat mendukung bisnis Perusahaan di bidang InfoCom. Program pengembangan SDM selama tahun 2004 antara lain difokuskan untuk mendukung terbentuknya organisasi yang berorientasi pada pelanggan (customer centric organization) yang akan dijalankan pada tahun 2005. Persiapan tersebut telah dijalankan sejak tahun 2002, antara lain dengan memperkenalkan dan mengembangkan sistem Competence Based Human Resources Management (CBHRM). Dalam sistem ini, kompetensi karyawan menjadi elemen utama yang diintegrasikan ke dalam seluruh proses pengembangan SDM secara sinergis.
Dalam rangka penerapan CBHRM, telah dikembangkan berbagai sistem untuk menerapkan aplikasi CBHRM, antara lain mencakup sistem perencanaan, sistem pengukuran kinerja serta mengubah pengelolaan SDM yaitu melakukan migrasi kompetensi ke area-area bisnis baru TELKOM yang berkaitan dengan phone, mobile dan multimedia (PMM). Pengembangan SDM dilakukan dengan meningkatkan jenjang pendidikan karyawan. Dalam tahun 2004 TELKOM telah menugaskan 40 orang karyawan untuk mengikuti pendidikan S2 di bidang akuntansi, manajemen SDM dan manajemen telekomunikasi di Universitas Gajah Mada, Universitas Indonesia dan Universitas HAN Belanda. Sebanyak 36 orang di antaranya telah menyelesaikan program tersebut. Selain itu, pada tahun 2004, 3 orang karyawan telah menyelesaikan pendidikan S3 di Amerika Serikat dalam bidang teknologi dan bisnis telekomunikasi.
Perusahaan juga memberikan kesempatan kepada karyawan yang melanjutkan pendidikan atas inisiatif sendiri untuk diakui sesuai dengan tingkat pendidikan terakhir di bidang yang dibutuhkan oleh Perusahaan melalui proses seleksi. Hingga tahun 2004, tercatat sebanyak 4.181 karyawan telah melaksanakan pendidikan S1, S2 dan S3 atas inisiatif sendiri. Di samping itu, pengembangan SDM dapat juga dilakukan melalui mutasi secara nasional antar divisi dan promosi jabatan. Program Pengembangan Eksekutif (EDP) pada tahun 2004 antara lain Strategic and Functional Leadership Training, Executive Coaching, Business Knowledge Sharing, External Executive Education.
Untuk pengembangan Non Eksekutif antara lain pelatihan beasiswa dari pemerintah Jepang (JICA) Program Telecommunication Network Planing and Designing, dari Pemerintah Swedia Program Information Technology Management, Chartered Financial Analyst (CFA), pelatihan Human Resources Management di Australia, pelatihan Penjenjangan Branch Manager Champion, pelatihan Project Management dan pelatihan Account Representative.
KOMPOSISI KARYAWAN BERDASARKAN
TINGKAT PENDIDIKAN
Pendidikan 2003 2004
SD-SMA 16.425 15.116
D1-D3 9.300 9.090
S1-S3 5.095 5.169
Jumlah 30.820 29.375
Berkaitan dengan rencana Perusahaan untuk memperkuat kompetensi karyawan di bidang InfoCom, maka program pelatihan (training) difokuskan pada program alih kompetensi karyawan ke bidang teknologi telekomunikasi, bisnis dan teknologi informasi. Selain pelatihan internal Perseroan juga mengadakan kerjasama dengan institusi lain di dalam negeri (seperti UI, ITB, STAN, UGM, dan Prasetya Mulya) maupun luar negeri (Eropa, Amerika Serikat dan Australia), terutama untuk bidang-bidang teknologi telekomunikasi baru maupun bisnis telekomunikasi. Program pembinaan karyawan di bidang spiritual dilaksanakan bekerja sama dengan Pondok Pesantren Daarut Tauhid. Selain itu, diadakan pula ceramah rutin mingguan serta ceramah-ceramah dalam rangka peringatan acara hari-hari besar keagamaan. Di samping kebijakan pensiun normal, sejak beberapa tahun yang lalu TELKOM juga menawarkan program pensiun dini (PENDI) secara sukarela. Program ini dimaksudkan agar Perusahaan memiliki jumlah karyawan yang optimal. Pada 2004, karyawan yang mengikuti program pensiun dini sebanyak 780 orang dengan biaya sebesar Rp 243 miliar. Selain itu, perseroan telah pula mengeluarkan kebijakan percepatan mulainya masa persiapan pensiun dari 1 tahun menjadi 2 tahun. Sejalan dengan meningkatnya produktivitas karyawan dan kinerja Perusahaan, TELKOM telah meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam bentuk kenaikan gaji dan tunjangan, tunjangan cuti, insentif dan tunjangan lainnya.
Perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi seperti the best healthiest family, the best staffs, the best innovator, pengelola jaringan akses terbaik dan the best performance TIC 007. Di samping pendidikan dan pelatihan, pengembangan SDM juga dilakukan melalui pengembangan Knowledge Management yang merupakan sarana agar setiap karyawan dapat menyampaikan berbagai informasi berupa tulisan, ide dan gagasan, yang dapat diakses oleh seluruh karyawan TELKOM. Bagi karyawan yang dinilai telah menghasilkan inovasi akan diberikan penghargaan berupa brevet oleh Perusahaan. Sementara itu, dalam rangka peningkatan produktivitas kerja, Perusahaan juga telah mengimplementasikan “Paperless Office Internal Telkom” (POINT), sehingga semua kegiatan surat menyurat dilakukan melalui on line system. Untuk pengembangan SDM selanjutnya di masa yang akan datang, TELKOM akan terus berupaya mendapatkan komposisi SDM yang lebih efisien dan profesional melalui program right sizing, perbaikan kompetensi dan tingkat pendidikan, perbaikan struktur usia karyawan serta pengembangan merit system.
Seperti dalam kasus pada PT Telkom, pengendalian manajemen akan efektif apabila terjadi keselarasan tujuan, keselarasan tujuan tersebut dibentuk dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada PT Telkom dengan memberikan kompensasi fasilitas pendidikan yang tinggi dan sesuai dengan kemampuannya. Dan kompensasi diberikan sesuai dengan prestasi mereka masing-masing. Sehingga tercapai target – target yang telah di tetapkan oleh manajemen.
Kepuasan juga merupakan kompensasi, dalam PT Telkom penghargaan juga diberikan sebagai kepuasan dari manajemen kepada karyawan atau individu yang berhasil sehingga karyawan dan individu siap berpacu dengan cara wajar untuk menyesuaikan keselarasan tujuan tersebut. Begitu juga sebalik karyawan dan individu puas atas penghargaan yang diberikan sehingga karyawan dan indovidu merasa diperhatikan. Seiring dengan perkembangan pemberian fasilitas tersebut tujuan perusahaan mencapai laba pun berjalan sebagaimana mestinya. Berkat kegiatan ekstra dan koordinasi yang baik antara prinsipal dan agen. Bisa dikatakan PT Telkom berhasil dalam efektivitas pengendalian manajemen mengingat begitu banyak divisi dapat di handle dengan baik oleh manajemen pusat, koordinasi yang akurat dan kerjasama tim yang baik membuat keselarasan tujuan dapat tercapai.
KESIMPULAN
Berdasarkan teori dan kasus diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebuah perusahaan atau organisasi wajib menerapkan kompensasi yang adil. Dimana kompensasi tersebut dapat memicu karyawan atau tenaga kerja melaksanakan tugasnya dan menghasilkan laba yang ditargetkan.
Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:
1. Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat manajemen)
2. Adil ( setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya
3. Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang)
4. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan )
5. Memenuhi kebutuhan orang
6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas
7. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.
Kompensasi dengan sistem yang baik dan adil memberikan kontribusi besar dalam perkembangan perusahaan karena dengan kompensasi yang adil membuat para manager mengejar target untuk mengembangkan perusahaan atau organisasi. Sehingga pengendalian managemen ikut berpengaruh dalam masalah kompensasi ini dengan mengejar prestasi yang mereka harapkan sehingga memicu ketatnya persaingan. Para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen akan berjalan dan berhubungan jika kompensasi berorientasi pada insentif positif.
Hubungan kompensasi yang adil dengan pengendalian manajemen yaitu keselarasan tujuan. Yaitu kompensasi yang adil mempunyai pengaruh terhadap mekanisme pengendalian melalui pemantauan dan insentif. Prinsipal dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat memantau tindakan-tindakan agen agar tindakan – tindakan agen untuk meningkatkan kesejahterahan tidak menimbulkan biaya yang harus ditanggung prinsipal. Prinsipal dalam penentuan kompensasi agen harus berusaha agar kontrak-kontrak insentif agen pantas dengan kinerjanya sehingga tercapai keselarasan tujuan prinsipal dan agen.
Program Studi Tidak Terakreditasi Segera Ditutup
Kamis, 24 Desember 2009 | 17:35 WIB BANYUMAS, KOMPAS.com - Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi akan segera menutup program studi yang tidak terakreditasi. Mahasiswa dan dosen pada program studi yang ditutup akan disalurkan ke program studi yang lain. Penutupan tersebut, menurut Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Fasli Jalal, akan segera dilaksanakan. Pada periode 2012-2013, seluruh program studi yang tidak terakreditasi sudah harus ditutup. "Hal ini sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 19, tahun 2005, tentang standar nasional pendidikan," katanya usai menghadiri Seminar Kewirausahaan di Universitas Muhammadiyah Purwokerto, Kamis (24/12/2009).
Sejak dikeluarkannya PP tersebut, Fasli mengatakan, pemerintah sudah memberikan tenggang waktu sampai tujuh tahun bagi setiap perguruan tinggi untuk berusaha mendapatkan akreditasi pada setiap program studi. Hingga akhir 2009 ini, ternyata baru separuh dari 15.000 program studi di seluruh perguruan tinggi di Indonesia yang terakreditasi. "Sampai sekarang masih ada 7.500 program studi yang belum terakreditasi," ucapnya. Sebagian besar program studi yang belum terakreditasi itu ada di perguruan tinggi swasta. Hanya sebagian kecil program studi di perguruan tinggi negeri yang belum terakreditasi, kurang dari lima persen. Umumnya, yang belum terakreditasi pada PTN itu adalah program studi baru. Dalam proses evaluasi program studi ini, lebih lanjut Fasli mengatakan, seluruh program studi yang belum terakreditasi akan diseleksi. Program studi yang sama sekali tidak berkualitas, akan ditutup. Namun bagi program studi yang masih memiliki potensi cukup baik, dan hanya belum memenuhi standar minimal akreditasi, maka akan dicarikan pengampunya. Pengampu tersebut adalah program studi pada PTS/PTN yang akreditasinya A. Pengampu tersebut juga yang akan mengeluarkan ijazah. Setelah diberikan pembinaan satu sampai dua tahun, program studi yang berada di bawah pengampu dapat mengajukan re-akreditasi kembali. "Kalau dapat akreditasi, program studi tersebut bisa mandiri. Tetapi kalau tidak, harus ditutup," jelas Fasli. Dalam rangka memberikan kesempatan re-akreditasi bagi setiap program studi, Fasli mengatakan, pemerintah telah menyediakan dana cukup besar untuk mendanai akreditasi bagi 3.500 program studi pada tahun 2010. "Sisanya yang belum terakreditasi akan di lanjutkan pada tahun 2011," terangnya. MDN Editor: made http://edukasi.kompas.com/read/xml/2009/12/24/1735103/Program.Studi.Tidak.Terakreditasi.Segera.Ditutup..
Hanya Lima PTN yang Raih Akreditasi A
Hanya Lima PTN yang Raih Akreditasi A Submitted by admin on Thu, 12/04/2008 - 16:24 Tanpa Akreditasi, Tidak Boleh Luluskan Mahasiswa Kamis, 4 Desember 2008 | 00:57 WIB Bandung, Kompas - Kesiapan perguruan tinggi untuk membangun sistem penjaminan mutunya dinilai masih sangat minim. Dari 55 perguruan tinggi yang mengikuti akreditasi institusi tahap I, hanya lima di antaranya yang telah meraih nilai sangat baik atau A. Kelima perguruan tinggi itu adalah Universitas Indonesia, Institut Pertanian Bogor (IPB), Institut Teknologi Bandung (ITB), Universitas Gadjah Mada (UGM), dan Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya. Menurut Sekretaris Eksekutif Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Adil Basuki Ahza, Rabu (3/12), di Bandung, tidak ada kaitan perolehan nilai A ini dengan reputasi internasional yang kebetulan dimiliki kelima perguruan tinggi negeri (PTN) ini. ”Tidak berkaitan dengan status kelas dunia. Tapi, secara faktual, kita tidak bisa membohongi diri kalau kelima perguruan tinggi ini punya kualitas lebih,” ungkap Basuki Ahza.
Ia melihat, ketidaksanggupan perguruan tinggi lain meraih nilai A lebih karena faktor ketidaksiapan diri. Serta, belum membangun sistem penjaminan mutu yang memadai. Belum berani dinilai Tahun 2008 ini, bahkan masih banyak perguruan tinggi yang belum berani dinilai. Dari kuota 50 perguruan tinggi yang dinilai, hanya 30 di antaranya yang terisi. Dan, hanya 25 yang lolos untuk dilakukan site visit (visitasi asesor). Visitasi dilakukan Desember ini. Untuk itu, Badan Akreditasi Nasional (BAN PT) berancang- ancang menghentikan sementara proses akreditasi ini di tahun depan. Padahal, ia mengatakan, setiap program studi maupun perguruan tinggi negeri wajib untuk mengikuti akreditasi. ”Mereka (perguruan tinggi) lupa bahwa perguruan tinggi bisa kena pidana jika tidak segera memiliki akreditasi. Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional, jika perguruan tinggi tidak terakreditasi, maka perguruan tinggi tersebut tidak boleh meluluskan mahasiswa,” ujarnya. Menurutnya, ketentuan ini akan efektif berlaku selambat- lambatnya tahun 2012 mendatang. Di dalam Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Pendidikan, ucapnya, bahkan disebutkan, hanya perguruan tinggi berakreditasi minimal B yang bisa meluluskan mahasiswa. ”Lulusan bisa menuntut penyelenggara program studi, dekan, atau rektor apabila klaim tentang akreditasi tidak betul dan mereka tidak bisa lulus,” kata Basuki Ahza. Meski demikian, perguruan tinggi diperbolehkan mengajukan ulang penilaian setelah dua tahun pengajuan pertama, asalkan ada jaminan perbaikan. Dalam kesempatan yang sama, Rektor Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) Bandung Prof Sunaryo Kartadinata mengakui, hasil akreditasi institusi sangatlah bergantung faktor kesiapan tiap perguruan tinggi. Namun, ia melihat, akreditasi institusi ini tidak lebih penting daripada akreditasi yang ada di tiap-tiap program studi. Sebab, ujung tombak akademik justru ada di program studi. UPI saat ini memperoleh akreditasi B meski kampus ini sekarang memiliki aset gedung mewah bernilai sekitar Rp 500 miliar. (jon)
Keren, Entrepreneur Indonesia Dominasi Asia's Best Young Entrepreneurs
Senin, 14 September 2009 | 12:09 WIB JAKARTA, KOMPAS.com — Entrepreneur-entrepreneur muda Indonesia mendominasi finalis Asia's Best Young Entrepreneurs tahun 2009 yang diselenggarakan oleh majalah BusinessWeek. Dari 25 finalis pilihan para editor dan pembaca BusinessWeek, sembilan wiraswasta muda Indonesia menjadi nomine pengusaha muda terbaik Asia's Best Young Entrepreneurs. Adapun sisanya dari Singapura, Hongkong, Korsel, Thailand, China, dan India.
Hebatnya, para entrepreneur muda Indonesia ini beberapa ada yang baru berumur 19 tahun. Anda pun bisa mendukung mereka. Berikut sembilan pengusaha muda Indonesia yang menjadi nomine tahunan majalah ekonomi tersebut. 1. Andina Nabila Irvani (19) Perusahaan: Spotlight 2. Wahyu Aditya (29) Perusahaan: HelloMotion School 3. Goris Mustaqim (26) Perusahaan: PT Resultan Nusantara and ASGAR MUDA Foundation 4. Oscar Lawalata (32) Perusahaan: Oscar Lawalata Culture 5. Aziz Setyawijaya (19) Perusahaan: Nomaden Experimental Artworks 6. Malariantika Yulianggi (19) Perusahaan: Shoyu Pia Cake 7. Roihatul Jannah (30) Perusahaan: Helmiat Bonceng Bocah 8. Antonius Dian Adhy Feryanto (30) Perusahaan: PT Pavettia Atsiri Indonesia (PAI) 9. Iim Fahima Jachja (31) Perusahaan: Virus Communications EDJ
MEMBANGUN KEBIASAAN BERBELANJA YANG SEHAT
Dikutip dari Danareksa.com Banyak dari kita bingung mencari cara bagaimana agar gaji cukup untuk satu bulan karena sering kali gaji tersebut habis sebelum waktunya. Sebenarnya anda bisa menabung dari gaji anda tidak perduli berapapun penghasilan anda, dengan cara membangun kebiasaan yang sehat dalam menggunakan uang dan berani mencoba cara-cara kreatif yang bisa membuat uang anda berkembang dan juga membuat hidup anda lebih baik. Namun, perubahan suatu kebisaan memang selalu membutuhkan penyesuaian dipihak lain. Begitu juga dengan kebiasaan berbelanja, menghabiskan uang pasti jauh lebih menyenangkan daripada harus menyimpannya .
Ketahuilah , Anda tidak harus menderita karena mencoba mengelola uang dengan baik dan mulai menata hidup Anda. Yang harus anda lakukan adalah bagaimana menggunakan uang dengan pintar serta menjadi seorang pembelanja yang hati-hati. Tujuannya adalah agar Anda mendapatkan hasil yang maksimal dari tiap rupiah yang anda hasilkan dan tidak mengeluarkan sepeserpun ketika tidak diharuskan untuk itu. Kita ambil saja contoh lain selain perubahan kebiasaan berbelanja yang juga menjadi masalah kebanyakan orang, misalnya kebiasaan merokok. Anda tahu bahwa merokok merusak kesehatan, menyebabkan gangguan kehamilan, impotensi, jantung dan sebagainya. Anda ingin berhenti merokok sama sekali, tetapi tiap hari selalu saja yang terjadi sebaliknya . Berbagai godaan saat pelaksanaannya membuat kemauan yang sudah kuat harus menyerah dengan olok-olok teman yang bertaruh Anda pasti tidak akan berhasil. Belum lagi yang mulut yang terasa asam, konsentrasi yang tergangggu, kepala pusing karena ternyata berhenti merokok juga membutuhkan penyesuaian kondisi fisik yang lain. Well…. Memang sulit sekali jika Anda harus berhenti merokok sekaligus, tetapi jika satu hari Anda biasa menghabiskan satu bungkus isi 12 batang, kenapa tidak dicoba untuk mengurangi satu batang rokok saja terlebih dahulu. Bedanya tidak terasa bukan ? Jika anda memaksa berhenti sekaligus, Anda pasti akan tersiksa Bagaimana caranya supaya bisa menggunakan uang dengan cermat dan menjadi pembelanja yang hati-hati ? Berikut ini adalah tips-tips belanja pintar yang sederhana dan bisa membantu Anda membangun kebiasaan berbelanja yang sehat, antara lain : 1. Kurangi membeli barang-barang yang nilainya menurun Belanjakanlah uang Anda pada barang-barang yang nilainya bertambah. Kebanyakan orang berbelanja pada barang-barang yang nilainya habis begitu digunakan seperti, makanan, pakaian , atau nilainya menurun seperti barang elektronik dan barang-barang konsumsi lainnya. Selama anda sudah bisa membedakan antara keinginan dan kebutuhan maka berbelanja adalah hal yang wajar dilakukan dan buka sekedar lapar mata saja 2. Little stuff means a lot Seringkali kita tidak merasa keluar uang banyak untuk beli rokok, beli cemilan atau sekedar ngopi-ngopi. Wajar saja jika kita lupa karena jumlahnya kecil saja dan sudah menjadi kebiasaan. Bahayanya adalah karena menjadi kebiasaan sehari-hari maka kita lupa bahwa jumlah yang kecil tadi jika kita kalkulasi dalam setahun jumlahnya jadi besar juga. Tentunya jumlahnya akan jadi lebih berlipat ganda jika diinvestasikan. 3. Jaga total cicilan hutang dibawah 30% dari gaji Kebiasaan orang pada umumnya adalah menggunakan hampir 90% dari penghasilannya perbulan untuk membiayai kebutuhan belanja rumah tangga. Apa yang terjadi jika Anda mempunyai cicilan hutang rumah, mobil atau kartu kredit yang menghabiskan 50% dari penghasilan ? Kemana Anda harus memenuhi kebutuhan belanja rumah tangga. Bisa-bisa Anda mencari pinjaman sana-sini untuk mencover kebutuhan rumah tangga. Karena itu jika anda harus berhutang , jagalah agar total cicilan hutang per bulan jumlahnya tidak lebih dari dari 30% dari penghasilan anda, sehingga sisanya sebesar 70% bisa digunakan untuk mencukupi kebutuhan rumah tangga. 4. Kartu kredit bukan uang lebih Kartu kredit seringkali membuat kita lebih kaya daripada yang sebenarnya. Limit kartu kredit membuat kita serasa mempunyai uang tunai lebih. Padahal limit kartu kredit yang diberikan tidak gratis. Begitu kita pakai maka kita harus mengembalikannya , dan jika Anda tidak sanggup membayar lunas maka Anda akan dikenakan bunga. Karean itu untuk belanja sehari-hari bayarlah dengan uang tunai atau dari kartu ATM atau kartu debit Anda. Simpanlah kartu kredit Anda untuk keadaan darurat, sebagai sumber dana cepat kala keadaan gawat namun uang tunai tidak tersedia. 5. Miliki dana cadangan Kadang-kadang walaupun orang sudah mempunyai anggaran belanja, tetap saja kebobolan. Hal ini biasanya karena ada pengeluaran tidak rutin atau tak terduga yang tidak terdapat dalam anggaran. Misalnya ada saudara pinjam uang, memberikan hadiah ulang tahun, sumbangan pernikahan, dan lain-lain. Biasanya untuk membayar pengeluran tak terduga ini kita terpaksa mengambil simpanan dari tabungan atau deposito atau memakai kartu kredit. Jika hal ini terjadi terus menerus akibatnya tujuan investasi Anda bisa tidak tercapai karena dananya selalu terpakai. Karena itu bentuklah dana cadangan minimal sebesar 2 atau 3 kali pengeluaran keluarga Anda per bulan untuk membayar pengeluaran mendadak yang tidak rutin ini. Jika penghasilan Anda tidak rutin atau belum stabil maka bentuklah dana cadangan lebih besar lagi . Sebelum Anda berinvestasi untuk tujuan keuangan apapun, pastikanlah Anda sudah membentuk dana cadangan ini terlebih dahulu.
Belajar Dari Kung Fu Panda
Kung Fu Panda merupakan salah satu film animasi garapan Dreamworks, sangat menghibur dari segi cerita, musik, maupun animasinya. Yang paling berkesan dari film tersebut sebenarnya isi atau pesan dari keseluruhan cerita. Di dalamnya banyak sekali teladan sikap untuk meraih keberhasilan dan hidup lebih baik.
Tokoh utama dalam film tersebut adalah seekor panda bernama Po, bertubuh gemuk karena doyan makan, penuh semangat tetapi sedikit ceroboh dan sangat menyukai bela diri kung fu. Meskipun sibuk membantu ayahnya mengelola sebuah restoran mie yang terkenal kelezatannya, ia sangat terobsesi untuk menguasai bela diri kung fu. Po sangat antusias dalam menyaksikan turnamen kung fu yang akan diselenggarakan di kotanya.
Ketika menaiki tangga Po mengalami kesulitan karena tubuhnya yang gemuk. Dengan nafas terengah-engah ia terus mencoba menapaki tangga satu per satu hingga sampai ke puncak. Kegigihan sikap Po membuat master Ogway terkesan lalu memilihnya sebagai Dragon Warrior (Pendekar Naga). Po tentu saja senang bukan kepalang mendapatkan kesempatan tersebut.
Master Shifu, yaitu penerus master Ogway, justru kecewa terhadap pilihan master Ogway. Master Shifu menyayangkan pilihan itu bukan diberikan kepada salah satu diantara ke-5 muridnya. Dari sanalah tantangan bermula, karena master Shifu terus berusaha menyingkirkan Po dari perguruan.
Po sangat sedih karena merasa dirinya tidak disukai master Shifu dan ke-5 muridnya. Suatu saat master Ogway mendekati Po dan berkata, “Yersterday is a history, tomorrow is a mystery but today is a gift, that is why it is called the present.” – Semalam adalah sebuah sejarah, besok adalah sebuah misteri dan hari ini adalah anugerah. Itulah mengapa hari ini dinamakan present atau hadiah.” Po mengerti maksud ucapan master Ogway agar dirinya menghargai kesempatan yang sudah dapatkan saat itu dan mengabaikan hal-hal negatif di sekelilingnya, termasuk kebencian master Shifu.
Nasehat tersebut benar-benar dilaksanakan oleh Po. Ia berusaha mengambil hati master Shifu dan ke-5 rekan lainnya dengan selalu bersikap riang, senang melucu, dan kepandaiannya memasak. Tetapi master Shifu masih berkeras hati. Ia bersedia melatih Po karena mendapat amanat atau perintah master Ogway sebelum meninggal dunia.
Semangat Po berlatih kung fu sangat luar biasa. Ia senang belajar kung fu bersama idolanya yaitu si monyet. Proses latihan lambat laun membentuk Po menjadi pendekar kung fu handal, bahkan ia mampu menekuk lutut Tai Lung yang nyaris menghancurkan desa mereka, Happy Valley.
Sikap Po membawa pesan untuk kita teladani. Walaupun dirinya merasa tidak disukai, tetapi Po tetap berusaha bersikap sebaik mungkin. Ia menyingkirkan egoisme jauh-jauh, sebab ia tidak ingin melepaskan kesempatan emas yang sudah ada di tangannya. Terbukti sikap Po yang mengabaikan gelembung-gelembung emosi negatif sangat membantu dirinya merebut hati tokoh lain dan konsisten berusaha meraih impian sebagai Dragon Master.
Lebih lanjut dikisahkan Po berhasil menjadi Dragon Master, dan ia berhak membaca Sacred Scroll (surat wasiat) yang ada di perguruan kung fu tersebut. Tetapi Po mendapati tidak ada satupun huruf tertera dalam kitab tersebut. Tentu saja Po kecewa dan merasa kehilangan harapan. Sehingga ia memutuskan kembali membantu ayahnya mengelola restoran mie.
Suatu saat ayah Po membisikkan resep rahasia kelezatan mie mereka. “There is no secret recipe. To make something to be special, you just have to believe it is special. – Tidak ada resep rahasia. Untuk menjadikan sesuatu menjadi spesial maka Anda harus yakin sesuatu itu spesial,” bisik ayahnya. Po terperanjat sekaligus terinspirasi bahwa kitab naga itu memang kosong, tetapi dirinya harus optimis mampu mengalahkan musuh yang sudah menanti.
Apa yang dapat kita petik dari sepenggal bagian kisah tersebut? Sebuah pelajaran bahwasanya memang tak ada rahasia khusus untuk meraih kesuksesan. Masing-masing diantara kita mempunyai potensi, kekuatan dan keunikan tersendiri. Hanya dengan sedikit ketekunan menjalani proses, kemauan memperbaiki diri dan melakukan yang terbaik serta keyakinan, maka seluruh potensi di dalam diri kita baru akan menjelma menjadi prestasi yang mengagumkan.
Lebih lanjut dikisahkan master Shifu meragukan kemampuan Po, karena ia terlalu gemuk. Ia tidak yakin dapat melatih Po menjadi pendekar Kung Fu. Tetapi dengan bijak Oog way berkata, “There is no accident. You just need to Believe! – Tak ada sesuatu yang kebetulan. Kamu hanya perlu percaya.”
Master Shifu kemudian yakin dapat melatih Po menjadi pendekar hebat. Master Shifu faham Po akan termotivasi belajar keras jika ada makanan. Shifu berhasil melatih Po sampai benar-benar menjadi pendekar hebat karena ia memanfaatkan kelemahan Po yang doyan makan.
Pada segmen kisah tersebut kita dapat belajar bahwa keyakinan merupakan salah satu kunci keberhasilan. Karena keyakinan membuat kita lebih berani menghadapi tantangan dan terus melangkah, tidak menyerah karena kekurangan melainkan menjadikan kekurangan tersebut sebagai kekuatan. Kesuksesan bisa kita peroleh tentu bukan karena faktor kebetulan, melainkan dikarenakan serangkaian tindakan yang pantang menyerah hingga ke titik kesuksesan tersebut.
Sementara itu, dukungan keluarga tentu sangat penting menunjang keberhasilan seseorang. Bagian kisah Kung Fu Panda mengilustrasikan ayah Po sebagai sosok orang tua teladan. Bukan hanya karena kesederhanaannya saja, melainkan dukungan, perhatian dan kasih sayangnya yang sangat besar.
Hal itu terlihat dari caranya menyambut kepulangan Po, sikap maupun kalimat-kalimat positif yang terlontar. Sehingga Po terinspirasi tentang makna kitab yang kosong sekaligus termotivasi lagi. Bagian kisah ini cukup menggugah saya untuk mengoreksi diri apakah sikap dan tutur kata saya sebagai orang tua sudah cukup memberikan keteladanan, kasih sayang dan semangat bagi putra dan putri tercinta agar mereka menjadi generasi berkualitas dan memiliki moralitas?
Film tersebut sangat patut Anda saksikan, karena mengandung begitu banyak pesan positif agar kita dapat hidup lebih baik dan sukses. Salah satu diantaranya adalah hidup lebih baik harus diusahakan melalui serangkaian upaya, mulai dari impian, kemampuan mengendalikan emosi, bekerja dengan keras, cerdas dan ikhlas, sekaligus memperbaiki diri dan meningkatkan semangat. Tak baik hanya berangan apalagi menunggu, karena sekaranglah saat paling tepat untuk segera bekerja mengeksplorasi semua hal terbaik di dalam diri Anda.
*Andrew Ho adalah seorang pengusaha, motivator, dan penulis buku-buku best seller.Kunjungi websitenya di : www.andrewho-uol.com
Siapa Takut Menjadi Penulis Buku Bestseller?
Oleh: Victor Asih
Pada pertengahan bulan Maret 2008, saya berkesempatan menjadi pembicara sebuah acara talkshow, dengan tema “Kalau Masih Bisa Berwirausaha, Ngapain Harus Kerja?” yang diselenggarakan di UNPAD, salah satu universitas negeri di Bandung. Selesai acara talkshow, saya dihampiri oleh seorang editor sebuah majalah dan diminta untuk menulis sebuah artikel dengan tema dream untuk dimuat di majalah tersebut.
Wow, itulah pertama kalinya ada yang meminta saya untuk menulis sebuah artikel. Saya saat itu merasa tertantang untuk membuat sebuah artikel karena saya belum pernah sama sekali menulis artikel.
Beberapa hari kemudian, saya berusaha mencari berbagai informasi tentang bagaimana cara menulis artikel melalui internet. Sampai akhirnya saya menemukan website pembelajar.com dan membaca artikel-artikel tentang cara menulis dari Edy Zaqeus, salah seorang penulis buku bestseller. Jadilah saya “korban” dari ide-ide provokatif dalam tulisan itu. Saya terinspirasi dan merasa semakin tertantang untuk dapat menulis.
Akhirnya, saya memutuskan untuk berani membuat sebuah impian baru dalam daftar impian saya, yaitu impian menjadi penulis buku bestseller. Saat saya berani membuat impian ini, saya sama sekali belum berpengalaman ataupun memiliki kemampuan menulis artikel atau buku. Tetapi saya ingat sebuah pepatah, “Gantungkan cita-citamu setinggi langit.” Ini adalah langkah ajaib pertama yang saya lakukan, yaitu berani memiliki impian.
Walaupun saya memiliki keterbatasan waktu karena kesibukan pekerjaan saya sehari-hari yang sangat padat, belum lagi kendala lainnya, seperti tidak adanya pengalaman menulis sama sekali, tetapi saya tetap berani bermimpi. Impian saya adalah menjadi penulis buku bestseller dan buku itu akan diluncurkan (launching) pada waktu istimewa yang hanya akan muncul setiap 1000 tahun sekali, yaitu pada tanggal 08-08-08.
Saya mengetahui bahwa sebenarnya banyak orang di sekitar saya dalam hatinya meragukan jika saya dapat mencapai impian menjadi penulis buku, apalagi buku bestseller. Namun demikian, saya tidak peduli dengan keyakinan mereka karena berani membuat impian adalah hak saya, dan juga hak Anda! Se”gila” apa pun impian itu merupakan hal terpenting bagi saya untuk berani mewujudkannya karena saya ingin selalu menjadi pemenang, seperti beberapa super hero idola saya semasa kecil (The Flash, Wonder Woman, The Green Lantern).
Akhirnya, di bulan April 2008 saya mulai mewujudkan impian menjadi penulis buku bestseller. Aksi ini diawali dengan saya mulai belajar menuliskan kalimat-kalimat pertama untuk buku saya. Learning by doing, saya belajar menulis kata demi kata untuk sebuah buku bestseller.
Satu setengah bulan kemudian, naskah hasil tulisan saya hampir rampung sesuai target saya yaitu 188 halaman. Saatnya berburu endorser dan mencari penerbit yang mau menerbitkan buku saya.
Bagaimana cara mencari endorser? Saat itu saya belum tahu bagaimana caranya. Learning by doing, saya belajar mencari endorser dengan langsung melakukannya sendiri. “Not doing is not Learning”, prinsip saya. Dalam waktu singkat 8 endorsement (komentar) untuk naskah buku tersebut dari 8 endorser yang terkenal di berbagai kalangan profesi terkumpul. Ada yang dari kalangan birokrat, akademisi, penulis bestseller, profesional, pengusaha, rohaniwan, dan juga motivator.
Bagaimana cara mencari penerbit? Pada saat itu saya juga belum tahu bagaimana caranya mencari penerbit. Apalagi penerbit yang sanggup meluncurkan buku saya hanya dalam tempo sekitar satu setengah bulan saja, mengingat waktu peluncuran buku yang saya inginkan adalah pada tanggal 08-08-08. “Impossible!”, kata beberapa teman saya yang telah menjadi penulis. Mereka berkata bahwa membutuhkan waktu berbulan-bulan sejak naskah diterima penerbit sampai pada peluncurannya. Bahkan ada yang menunggu lebih dari satu tahun baru diterbitkan. Lha, naskah saya dilihat penerbit juga belum.
Hanya empat bulan setelah saya berani bermimpi menjadi penulis buku bestseller, tepat pada tanggal Delapan Agustus 2008 (08-08-08) jam 8.08 malam naskah yang telah saya tulis diluncurkan dalam bentuk sebuah buku Unik serba 8 di Toko Buku Gramedia Paris Van Java Bandung oleh Penerbit Andi dari Yogyakarta.
Acara peluncuran buku begitu menarik minat banyak orang untuk hadir, sehingga 88 kursi yang disediakan oleh panitia tidak dapat menampung seluruh hadirin. Sebagian hadirin terpaksa sambil berdiri mengikuti acara peluncuran buku unik yang dicetak perdana limited edition sebanyak 8.888 eksemplar ini. Luar biasa!
Terbitnya buku perdana ini, yang saya tulis sendiri, adalah hal yang luar biasa bagi saya pribadi. Bukan hanya karena waktu penulisannya yang singkat (88 jam) yang diselesaikan dalam waktu satu setengah bulan, ditengah berbagai kesibukan kerja saya yang dikejar “deadline”. Atau karena proses penerbitannya yang spesial “dicap perangko kilat khusus” oleh sebuah penerbit ternama (salah satu dari tiga penerbit besar yang menyatakan kesanggupannya untuk meluncurkan buku saya tersebut dalam waktu satu setengah bulan).
Tetapi, karena empat bulan sebelum buku ini diterbitkan, tidak pernah terlintas sedikit pun dalam pikiran saya untuk menjadi seorang penulis buku, apalagi penulis buku bestseller. Bagi saya seperti melompat dari “bumi” ke “langit”. Tak pernah terlintas sedikit pun bahwa pada akhirnya setelah buku itu diluncurkan, saya akan mendapatkan puluhan undangan sebagai pembicara talkshow untuk membedah buku tulisan saya. Undangan datang dari berbagai kota dari berbagai universitas terkenal, komunitas, radio, bahkan televisi.
Setelah acara bedah buku selesai, banyak pihak pengundang yang menyatakan bahwa ingin mengundang saya kembali sebagai pembicara motivator dan inspirator di acara seminar atau pelatihan, memberikan kuliah umum atau studium general atau orasi ilmiah di acara-acara universitas, sampai menjadi pembicara talkshow secara rutin di radio-radio.
Hal ini secara tidak langsung mendukung terwujudnya impian saya berikutnya (Langkah Ajaib ke yaitu menjadi seorang pembicara Motivitor (Motivasi dan Inspirasi bersama Victor) dan menyebarkan “virus” semangat entrepreneurship (kewirausahaan) melalui Sekolah Gratis Kewirausahaan bernama USB.
Inilah bukti KEKUATAN dari sebuah IMPIAN! Jadi, jangan ragu melakukan Langkah Ajaib pertama dari 8 Langkah Ajaib Menuju ke Langit, yaitu Beranilah bermimpi dan Kalahkan semua “Monster” penghalang impian anda. Anda akan terbawa “terbang ke langit” di mana impian anda yang tergantung “setinggi langit” dapat teraih. Everything is possible!
Dikompilasi sebagian dari buku “8 Langkah Ajaib Menuju ke Langit” karya Penulis, sesi “Behind The Writing of This Book” [Victor Asih, Founder Sekolah Bisnis Gratis USB, Mentor, Entrepreneur, Inspirator, Motivator, Software Engineer & Information Technology Consultant, Kolumnis, Penulis Buku Unik Bestseller “8 Langkah Ajaib Menuju ke Langit”] Penulis bisa dihubungi melalui email victorasih@yahoo.co.id atau website www.usbschool.com atau blog usbschool.blogspot.com